Gratis verzending vanaf 20 euro, gratis retourneren, bezorging waar en wanneer je wilt met   artikelen*

De geluksfabriek

over binden en boeien van mensen in organisaties

De geluksfabriek
Afbeelding 1 van 2
Co-auteur: Clemens Colsen
Uitgever: Scriptum
  • Nederlandstalig
  • 107 pagina's
  • 9789055941292
  • januari 1998
Alle productspecificaties

Samenvatting

De economische groei en krapte op de arbeidsmarkt dwingen organisaties ertoe beter te luisteren naar en te reageren op de wensen van werknemers. Terwijl in de bovenstroom wordt gesproken over aandeelhouderswaarde, resultaten, prestatiesturing, structuren en systemen, voeren in de onderstroom normen en waarden, identiteit, ethiek, authenticiteit en zingeving de boventoon. Mensen willen niet méér, maar beter! Alleen door ieder individu aan te spreken op zijn psychologisch contract, maken organisaties mensen gelukkiger en laten zij hun talenten tot bloei komen. Essentieel is het onderscheid tussen mensen die geboeid willen worden, en mensen die zich verbinden aan een organisatie. De eerste groep beschouwt de arbeidsrelatie als een 'deal', voor de tweede is de identiteit en missie de bindende factor. Met dertien basisprincipes voor binden en boeien, wordt aan de hand van praktijkvoorbeelden duidelijk gemaakt hoe organisaties om kunnen gaan met schijnbaar tegenstrijdige belangen van het individu en de organisatie. De geluksfabriek is een metafoor voor de organisatie van de toekomst. Om succesvol te blijven zullen organisaties niet alleen hun klanten, maar ook hun werknemers moeten kunnen binden en boeien.

De auteurs drs. Maurits Bruel en drs. Clemens Colsen zijn beiden actief als organisatie-adviseur voor respectievelijk GITP/Adviesgroep Ondernemingsbestuur te Doorn en Koers organisatie-advies te 's-Hertogenbosch.

Recensie(s)

Succesvolle organisaties zouden zowel hun klanten als hun medewerkers moeten binden en boeien. Metaforisch gesproken een geluksfabriek, aldus de auteurs. Op basis van een bottom-up benadering van de informele wederzijdse verwachtingen (het psychologisch contract) onderscheiden zij twee typen medewerkers; de geboeide en de gebonden werkers. Elk type moet anders geselecteerd en gemotiveerd worden door onder anderen personeelsmanagers van de organisatie. Aan de hand van dertien principes (eigenlijk axioma's) en diverse cases wordt de dynamiek van het HRM-beleid samengevat in vier kwadranten; de bindingsmatrix. Het boek sluit af met een pleidooi om als organisatie de dialoog met het individu te verbeteren. Het studieboek boeit maar blijft theoretisch door de vele voorbeelden met uitsluitingen van factoren die in de praktijk wel meespelen.
(Biblion recensie, J. van der Heijden.)

Reviews De geluksfabriek

  • Heldere uitleg
  • Inspirerend
  • Praktisch toepasbaar
Schrijf een review
  • Geluksfabriek
    • Heldere uitleg
    • Inspirerend
    • Praktisch toepasbaar

    Makkelijke leesbaar boek met praktisch toepasbare ideeën.
    Zet aan tot nadenken over boeien en binden van medewerkers.

    Vond je dit een nuttige review?
    0 0 Ongepaste review?
  • boeit en bindt maar de verbinding zal elk bedrijf/organisatie zelf moeten leggen

    In organisaties zit een onderstroom en een bovenstroom. Bij de organisaties in de publieke sector die ik meegemaakt heb, zie je steeds meer dat de bovenstroom op basis van procesbesturing en prestatieafspraken beslissingen neemt en sturing geeft aan een onderstroom die vanuit de inhoud en identiteit werkt en zich miskent voelt en afhaakt. De kloof is groot.Het psychologisch contract van mensen is anders. In tijden van een te kort aan werknemers zul je beiden wat aan moeten bieden. In tijden van een overschot, zoals nu, kun je meer kiezen op identiteit en normen en waarden. Mits ook medewerkers met een andere blik en uitgangspunten behouden blijven voor de functie luis in de pels. Zonder inhoud en goede mensen kun je geen proces besturen en resultaten afspreken. Met intrinsiek gemotiveerde capabele mensen die goed begeleid worden, komen resultaten ongemerkt vanzelf en vaak met een flow gevoel. Dit boek biedt veel aanknopingspunten en stof om vooral zelf als organisatie en werknemer aan het werk te gaan. Pasklare antwoorden vind je nergens en elke organisatie heeft een andere samenstelling van mensen en dat maakt het juist leuk en uitdagend! Een uitdaging lijkt me ook voor een communicatieadviseur. Hoe verbindt je en hoe bouw je weerstand om in een flowgevoel? Dit boek heb ik al vaak cadeau gegeven.

    Vond je dit een nuttige review?
    1 3 Ongepaste review?
  • boeit door de hoofdgedachte, maar bindt niet door de ontbrekende onderbouwing.

    Het boek handelt over een geluksfabriek, een organisatie met een bijzonder verbond dat werkgevers en werknemers met elkaar heb¬ben. Ieder individu, organisatie heeft een ander beeld van het verbond en “zit anders” in de Geluksfabriek. De gedachte hierbij is dat alleen nog HRM de nog enige overgebleven manier is om echt duurzaam concurrentievoordeel op te bouwen met een organisatie. Inmiddels is dit boek al weer de tijd ontgroeid. Het is geschreven in de tijd van eco¬no¬mi¬sche groei en krapte op de arbeidsmarkt waarbij organisaties werden gedwon¬gen beter te luiste-ren naar en te reageren op de wensen van werknemers. Bij het schrijven van deze recensie heb ik mij verplaatst naar deze “gouden” jaren en mij verdiept of dit boek werkelijk een advies zou kunnen zijn voor de toen bloeiende organisa-ties. In dit boek wordt uitgegaan van: - de bovenstroom - de aandeelhouderswaarde, resultaten, prestatiesturing, structuren en systemen – en - de onderstroom, zoals de normen en waarden, identiteit, ethiek en de zingeving van de boventoon. De schrijvers gaan ervan uit dat medewerkers niet méér willen, maar beter! Organisaties die beter willen kunnen de medewerkers psychologisch contracten aanbieden, onder te verdelen in: 1. binden op identiteit van de gemeenschap. De organisatie moet uitgaan van eigen identi-teit, eigen missie, normen en waarden. Dit moet het individu aanspreken of niet. 2. boeien door arbeidsinhoud, -voorwaarden en –omstandigheden. De organisatie moet niet de eigen identiteit voorop stellen, maar die van het individu. Wat kan iemand, wat wil hij bijdragen aan de organisatie en wat wil hij daarvoor terug krijgen. Alleen door ieder individu in de organisatie aan te spreken op zijn psychologische contract kunnen organisaties de medewerkers gelukkiger maken en laten zij hun talenten tot bloei komen. Essentieel is hierbij het onderscheid tussen de mensen die geboeid willen worden, en de mensen die zich verbinden aan een organisatie. De eerste groep, de bovenstroming, beschouwt de arbeidsrelatie als een 'deal' en heeft be-hoefte aan ontwikkeling en groei met weinig behoefte aan zekerheid in de vorm van life-time employment Voor de tweede groep, de onderstroming, zijn identiteit en missie de bindende factoren. Zij hebben behoefte om aansluiting te vinden bij een organisatie op gebied van normen en waarden om deel uit te maken van een gemeenschap (zingeving, authenticiteit en identi-teit). Met dertien basisprincipes voor binden en boeien, wordt aan de hand van praktijkvoorbeel-den duidelijk gemaakt hoe organi¬saties om kunnen gaan met schijnbaar tegenstrijdige be-langen van het individu en de organisatie. De geluksfabriek is een metafoor voor de organi-satie van de toekomst. De hoofdgedachte is: “Om succesvol te blijven zullen organisaties niet alleen hun klanten, maar ook hun werknemers moeten kunnen binden en boeien.” Ook in slechtere economische tijden! Dit boek heb ik meerdere malen gelezen en het roept bij mij echt het gevoel op van “Waar kan ik een organisatie vinden die deze principes biedt?” en “Zijn er nog vacatures?” het lijkt mij aantrekkelijk om in een dergelijke organisatie te werken, ook als communicatieadviseur. Alleen kan ik mij niet voorstellen dat ik ooit zo’n organisatie leer kennen. Organisaties werken met mensen en dat zegt al genoeg. Medewerkers stellen eisen aan zichzelf en aan de organisatie. Zij willen best wel werken aan de doelstellingen van de orga-ni¬sa¬tie, echter ……… ze leven niet alléén voor de organisatie. In de praktijk blijkt dat het moeilijker is om achter te komen wat mensen in een organisatie nu echt willen. Het boek gaat ervan uit dat bij een groot vertrek de oorzaak ligt bij de organisatie, deze boeit niet vol¬doen¬de. “De bovenstroom met een onverzadig¬bare drang naar meer verlaat de orga¬ni¬satie of verbindt niet voldoende”. “De onderstroom met zijn drang naar beter en de speerpunten gericht op kwaliteit

    Vond je dit een nuttige review?
    0 3 Ongepaste review?

Productspecificaties

Auteur
Maurits Bruel C. Colsen
Co-auteur
Clemens Colsen
Taal
Nederlands
Afmetingen
14x218x146 mm
Gewicht
296,00 gram
Verschijningsdatum
januari 1998
Druk
1
ISBN10
9055941298
ISBN13
9789055941292

Je vindt dit boek in

Categorieën
Studie of Management
Managementboek
Nieuw of tweedehands
Tweedehands
Uitvoering
Boek
Select ledenvoordeel
Gratis verzending

Uit ons lees Magazine

Recensie over In Einsteins achtertuin - Amanda Gefter

Lees hier de recensie van Miranda Schuchhard over In Einsteins achtertuin, van Amanda Gefter.

Lees volledig artikel
Bindwijze: Hardcover
16, 95
Op voorraad. Voor 23:59 uur besteld, morgen in huis Tooltip

+ bezorgopties

Verkoop door bol.com

bezorgopties

  • Avond- en zondagbezorging
  • Van ma t/m vrij voor 12:00 uur besteld, dezelfde dag in huis of bij
  • Word lid van Select en maak gratis gebruik van alle bezorgopties
Bekijk alle Select bezorgopties
  • Gratis verzending vanaf 20 euro
  • 30 dagen bedenktijd en gratis retourneren
  • Ophalen bij een bol.com afhaalpunt mogelijk
  • Dag en nacht klantenservice
  • Cadeautje? Laat het voor je inpakken en bezorgen
Andere verkopers (105)
Tweedehands
vanaf € 7,50
Tweedehands

Vaak samen gekocht

Vragen en antwoorden

Over dit artikel zijn nog geen vragen gesteld.