Veranderen met resultaat

“Veranderen is een zoekproces. Ingrijpende veranderingen ín organisaties leveren dan ook veel vragen op zoals: Wat willen we precies veranderen? Hoe kunnen we het veranderingsproces in de hand houden en een toekomstvisie ontwikkelen? En vooral hoe krijgen we onze mensen mee?

__Deze en andere vragen komen ín dit werkboek uitgebreid aan de orde. U kunt dit-werkboek gebruiken als checklist om na te gaan of u geen belangrijke zaken over het hoofd heeft gezien.

__Daarnaast doen de auteurs diverse suggesties hoe u deze open

• plekken en vragen in uw eigen situatie kunt oplossen. …__ Veranderen met resultaat is bedoeld voor diegenen díe het initiatief hebben genomen voor zo'n traject en/of er verantwoordelijk voor zijn. Zij zullen in dit werkboek een praktische handleiding vinden. Het kan zijn dat u voor aanvang van een veranderingsopgave behoefte heeft aan meer informatie. Met name ten aanzien van de vraag ‘Hoe pak je dat aan?’ zult u hier ideeën en suggesties aantreffen. Misschien bent u al aan een veranderingstraject begonnen en dreigt er een aantal zaken niet naar wens te verlopen. In dat geval zult u met deze handleiding er snel achter komen waar de schoen wringt en hoe u daar iets . aan kunt doen. / Herman-Jan Stroes, organisatiepsycholoog, is sinds 1992 adviseur voor organisatieverandering en trainer in managementvaardigheden. Marvin Egberts, organisatiepsycholoog, werkt sinds 1967 als adviseur en trainer aan veranderen van organisaties.

,

VERANDEREN IS EEN VAK APART

Veranderen is een zoekproces. Ingrijpende veranderingen in organisaties leveren

dan ook veel vragen op.

. Wat willen we precies veranderen?

- Hoe zorgen we dat de verandering succesvol wordt?

- Wat zijn de doelen die we nastreven?

- Hoe komen we tot een gezamenlijke toekomstvisie?

- Op welke manier krijgen we onze mensen mee?

- Hoe brengen we in kaart op welke gebieden ingrepen nodig zijn?

- Hoe gaan we van start?

• Op welke manier kunnen we het veranderingsproces in de hand houden? Deze en andere vragen komen in dit werkboek uitgebreid aan de orde. U kunt dit werkboek gebruiken als checklist om na te gaan of u geen belangrijke zaken over het hoofd heeft gezien. Daarnaast zullen we diverse suggesties doen hoe u deze open plekken en vragen in uw eigen situatie kunt oplossen. Het valt niet altijd mee dit soort vragen op een goede manier te hanteren en te beantwoorden. Dat komt onder andere doordat een eenmaal ingezette verandering, steeds weer nieuwe kwesties oproept. De aard van veranderingsprocessen brengt met zich mee dat we steeds opnieuw moeten zoeken naar de beste benadering. Door voortdurend contact te houden met dit niet lineaire proces, zijn we zoekend en lerend op weg naar een meer gewenste situatie. Dit leren = en zelfs leren te leren - is essentieel om tot betere, duurzame en meer eigen oplossingen te komen. Voortdurende feedback en een reflectieve houding zijn dus een vereiste. In dit werkboek worden manieren aangereikt om dit leeren veranderingsproces vorm te geven. Er wordt een kader geschetst, waarmee u uw eigen proces in kaart kunt brengen en dat u helpt de rode lijn in

de gaten te houden. Op diverse manieren wordt u aangespoord te reflecteren ik op uw eigen situatie en op zoek te gaan naar feedback. Organisatieveranderingen brengen ook een risico van chaos met zich mee.

Het is een kunst om hier mee om te gaan, want wanorde geheel voorkomen is zelden mogelijk en misschien zelfs niet gewenst. Een ander probleem is om gezamenlijk de eindtermen in de gaten te houden. Naarmate er meer losgewoeld is, zullen de opinies en verwachtingen sterker uiteen gaan lopen. Dit betekent vaak een verrijking van de input. Niet zelden blijkt het echter een lastige opgave om dan toch met z'n allen op het gewenste punt te komen.

Dit werkboek biedt een handleiding om op een gemeenschappelijke basis de noodzakelijke onderdelen van een veranderingstraject te doorlopen. Daarmee bent u beter in staat de voorbereiding en uitvoering van de verandering stap voor stap vorm te geven. Ook biedt dit werkboek een kader waarmee u snel kunt analyseren waarom u op bepaalde punten dreigt vast te lopen.

Tenslotte worden in dit werkboek een aantal noties en fenomenen rondom veranderingen in organisaties behandeld. Waar komt de behoefte om te veranderen vandaan, wat zijn de aanleidingen? Wat is het karakter van veranderingsprocessen en wat voor gevolgen heeft dat? Welke krachten zijn er eigenlijk in het spel en hoe kan je die besturen? Hoe ga je om met de emotionele reacties van medewerkers; in hoeverre bepalen zij mede het succes? Daarnaast wordt aandacht besteed aan de kritische factoren die het welslagen van een traject bepalen en aan veel voorkomende valkuilen die u onderweg kunt tegenkomen. Deze kennis over organisatieveranderingen wordt niet zozeer theoretisch behandeld, maar meer met het oog op de praktische consequenties, Deze inzichten kunnen u handvatten bieden om op tijd voor de juiste randcondities te zorgen.

| VOOR WIE IS DIT WERKBOEK BEDOELD?

Dit werkboek is bedoeld voor de trekkers, de projectleiders van een organisatieverandering. Degenen die het initiatief hebben genomen voor zo'n traject en/of de verantwoordelijken, zullen In dit werkboek een praktische handleiding vinden. Het kan zijn dat u voor aanvang van een veranderingsopgave behoefte heeft aan meer informatie. Met name ten aanzien van de vraag ‘hoe pak je dat aan?', zult u hier ideeën en suggesties aantreffen. Misschien bent u al aan een

12

veranderingstraject begonnen en dreigen er een aantal zaken niet naar wens te

verlopen. In dat geval zult u met deze handleiding er snel achter komen waar

de schoen wringt en hoe u daar iets aan kunt doen.

Dit werkboek is dus bedoeld voor veranderaars die behoefte hebben aan

praktische modellen en adviezen. Het is niet bedoeld als een volledige theore

tische uiteenzetting over organisatieverandering, Daarvoor verwijzen we u

graag naar andere auteurs (Zie het hoofdstuk Literatuur aan het einde van dit

boek).

2 VOOR WELKE VERANDERINGEN BIEDT DIT WERKBOEK

ONDERSTEUNING?

Veranderingen in organisaties zijn niet allemaal over één kam te scheren.

We kunnen verschillende typen veranderingen onderscheiden. Bij dat

onderscheid baseren we ons op de doelstellingen van de verandering, de

omvang, de manier waarop de verandering bewerkstelligd wordt en het soort resultaten dat bereikt wordt. Letten we op deze criteria, dan kunnen de volgende soorten veranderingen onderscheiden worden.

1} Ontwikkelingen: verbetering van wat er al is, binnen de bestaande situatie iets meer/minder of beter, maar niet wezenlijk anders doen.

2 Transities: veranderingen waarbij een bekende nieuwe toestand wordt nagestreefd. De wenselijke toekomst is anders dan de huidige situatie en wordt binnen een geplande tijd bereikt.

3 Transformaties: groei en ontstaan van een nieuwe onbekende toestand (die pas duidelijk wordt als die tevoorschijn komt). De nieuwe situatie is wezenlijk anders en de tijd is moeilijk te plannen (Ackerman, 1984).

Deze drie soorten organisatieverandering worden door diverse onderzoekers

en auteurs onderscheiden, maar steeds weer anders benoemd en met andere

accenten beschreven. Zo spreken Golembiewsky e.a.(1976) van a-, B-, en verandering. Bij a-verandering blijft alles hetzelfde, maar verandert de mate

waarin bepaalde gebeurtenissen of gedragingen voorkomen (meer of minder

van hetzelfde; kwantitatief). Bij B-verandering verandert binnen de organisatie

de waardering, beoordeling, prioritering en/of evaluatie van bepaalde gebeurte

nissen of gedrag (herijking/herwaardering; normatief). jeverandering is een herkadering, een ‘basale herdefinitie’ van de realiteit binnen de organisatie \ EN