Doorbreek uw bedrijfscultuur Hoe managers organisatieontwikkeling tegenhouden

Piepjong, net werkzaam bij een belangrijke speler in de financiële sector en gelijk intrigeerde het mij dat initiatieven tbv ontwikkelen van organisatieverbeteringen, innovatie en de implementatie, zo vaak op weinig uitliepen. Ondanks de expertise en verander-management cursussen van zeer gerenommeerde bureaus, o.a. uit de Big Four, kon ik niet anders dan vaststellen dat een groot deel van de plannen en resultaten uitbleven.

Ruim 25 jaar later en inmiddels zelf onderzoeker op van strategische beslissingen in een complexe omgevingsdynamiek, kom ik regelmatig dezelfde frustratie tegen. Actueler dan ooit want management is zich vaak zeer bewust van de noodzaak om strategisch te ontwikkelen. Ze begrijpen dat dit absoluut en must is om te kunnen overleven in de snel veranderende complexe wereld.
Een groot probleem, want zij willen wél het bedrijf verder ontwikkelen, maar lijken telkens tegen een onzichtbare muur aan te lopen.
Managers geven aan ‘hier al jaren last van te hebben’. En in bedrijfsomgevingen hoor ik vaak gelijksoortige reacties over de problematiek van ontwikkelingstrajecten: ‘brengt de continuïteit in gevaar’, ‘te weinig beschikbare tijd’, ‘er lijkt weerstand te zijn’ ‘lastig in onze complexe organisatiestructuur’ en ‘het zit niet in onze bedrijfscultuur’.
Heel herkenbaar, Google geeft 1.130.000 resultaten op “hoe innovatie te organiseren”. Exploitatie en exploratie lijken bijzonder moeilijk te combineren, want in bijna elke organisatie staat efficiëntie hoog in het vaandel, terwijl ontwikkeling doorgaans een zekere mate van instabiliteit veroorzaakt en tijd kost.

Het unieke van ‘DOORBREEK UW BEDRIJFSCULTUUR’ zit ‘m er in, dat juist de complexe context van kennisintensieve bedrijven wordt gebruikt om een bedrijfsstructuur te creëren waarin strategische ontwikkeling en innovatie gaat floreren. Rudy Snippe gaat daarbij uit van de sociale systemen in een bedrijf en niet van de organisatiecultuur. Met zijn nieuwe wetenschappelijke inzicht toont hij aan hoe individuen een sociaal systeem vormen en hoe deze de organisatieontwikkeling tegenhoudt. Hij laat zien dat is het heel goed mogelijk is om deze te beïnvloeden, waardoor het relatief eenvoudig is om ontwikkeling en innovatie te laten plaatsvinden.
In het tweede deel van het boek, krijgt de theoretische uitleg en van deel één, een heel resultaat gericht vervolg. Goed navolgbaar en vol handvatten is het stappenplan om de theorie te vertalen in de (eigen) praktijk om tot een bevorderende bedrijfsstructuur te komen.

Al met al is dit wat mij betreft een interessant boek en vanwege de wetenschappelijke achtergrond relevant in zowel de management- als de wetenschappelijke literatuur.
Een mooie aanvulling op- en aanzet voor verder wetenschappelijk onderzoek, nu de groeiende in en externe complexiteit vraagt om een adequate ontwikkelcapaciteit, het opleidingsniveau van professionals steeds hoger ligt en de kennis niet meer per definitie bij leidinggevenden. Daarmee voorzie ik –en met mij velen- dat er grote veranderingen nodig zijn in de toekomstige rol van het management.
Snippe geeft een voorbeeld: ‘professionals willen niet gemanaged worden, maar toch behoefte aan een manager’, alleen dat al heeft grote implicaties. Ook kunnen we denken aan het nemen van beslissingen of het tot stand komen van strategische besluiten als een mens, hoe briljant deze ook is, relatief beperkt is in kennis en waarneming.
Ik denk dan ook dat dit een van de eerste boeken is die de veranderende rol van het management toegankelijk en zichtbaar maakt voor het (strategisch) management.

Tot slot kan ik het niet laten om op te merken dat de lezer die verder denkt, zal begrijpen dat de theorie en methode die Snippe heeft ontwikkeld niet alleen toepasbaar is binnen organisaties. Het gaat immers om gedrag binnen- en de interactie van sociale systemen, en sociale systemen bevinden zich over de gehele wereld. Of…is het zo dat de wereld uit sociale systemen bestaat?

Pauline Th. Meijer